Main Logo
באופן עקרוני, בכל תהליך של הכשרה ולמידה של עובדים חדשים יש להתאים את ההכשרה לצרכים ולהעדפות של העובדים, ללא קשר לגיל. עם זאת, כאשר מדובר בעובדים בני 50 ומעלה, כדאי לקחת בחשבון מספר נקודות חשובות:
1. פערים דיגיטליים וטכנולוגיים – מיתוס מול מציאות
קיימת תפיסה לפיה עובדים בגילי 50 ומעלה פחות מיומנים בטכנולוגיה ובתהליכים דיגיטליים, מה שעלול להאריך ולייקר את תהליך ההכשרה בכניסה לתפקיד. בפועל – זה לא תמיד נכון.
מומלץ לבצע מבדק מקדים להערכת הידע והכישורים הדיגיטליים של העובדים החדשים ולהתאים את ההכשרה בהתאם לפערים הקיימים, במקום להניח מראש שהם זקוקים להדרכה מקיפה יותר.
2. התאימו את שיטות הלמידה וההכשרה להעדפות הלומדים
בעידן שלאחר הקורונה, למידה מקוונת ולמידה עצמאית הפכו לנפוצות במיוחד, אבל זה לא אומר שהן מתאימות לכל עובד ועובדת ולכל תחום. חשוב להתאים את שיטת ההכשרה הן לתוכן הנלמד והן להעדפות הלומדים. לדוגמה, אם יש צורך בלמידה עצמאית של מושגי מפתח בתחום מסוים, ניתן להציע מגוון אפשרויות כמו לומדה דיגיטלית, קובץ מידע דיגיטלי או חוברת מודפסת, ובכך לתת מענה לסגנונות למידה שונים. בדקו גם אפקטיביות ומעורבות של הלומדים בהכשרות בצורה פרונטלית, מקוונת או היברדית.
3. הכירו בניסיון המצטבר של הלומדים
עובדים בגילי 50 ומעלה מגיעים פעמים רבות עם ניסיון מקצועי, ידע קודם ורקורד של הכשרות ולימודים. הם אינם "דף חלק", ולכן חשוב להכיר בניסיונם ולהביא אותו לידי ביטוי במסגרת ההכשרה. ניתן לעשות זאת בדרכים שונות, כגון שילוב סיפורי מקרה שהם מביאים מהשטח, מתן אפשרות להציג תכנים הדרכתיים מתוך ניסיונם, ואף קיצור או התאמה של חלקים מסוימים בתהליך ההכשרה בהתאם לרקע שלהם.
המשיכו בקריאה: איך להתבגר בארגונים ולהישאר רלוונטיים?
