תהליך גיוס שוויוני ומכליל – לכל גיל

גיוס עובדים על בסיס כישורים וניסיון, ללא הטיות גיל, הוא מפתח לבניית צוות מגוון וחזק. לעיתים, ללא מודעות מספקת, שיקולי גיל חודרים לתהליך הגיוס – כבר משלב אפיון המשרה ועד לניסוח מודעת הדרושים וסינון קורות החיים. ארגונים שמקפידים על גיוס שוויוני ומכליל מרוויחים מאגר מועמדים רחב יותר, חדשנות וגיוון תעסוקתי.

אז הנה הטיפים המנצחים שלנו לתהליך גיוס מכליל לכל גיל

אפיון משרה

כבר בתחילת תהליך אפיון המשרה, כשאנחנו מדמיינים את המועמדים הפוטנציאליים, עשוי לעלות לנו בראש דימוי מסוים – למשל, "מישהו צעיר, ג'וניור כזה...". דימוי זה משפיע לעיתים על הגדרת הדרישות המקצועיות, תחומי האחריות והמשימות, מבלי שנשים לב לכך. לכן, חשוב להיות מודעים להטיות אלו ולוודא שהאפיון מתבסס על הצרכים האמיתיים של התפקיד, ולא על הנחות מוקדמות שעלולות לצמצם את טווח המועמדים הרלוונטיים.

כדי להימנע מהטיות ונטיות מומלץ להישאר בהגדרות מדויקות של:

• המשימות היומיומיות שיעשה העובד בתפקידו.
• המיומנויות בתפקיד: מקצועיות, בינאישיות, ניהוליות.
• היררכיה של הדרישות: תיעדוף של הידע, הניסיון והמיומנויות הנדרשות – מה חשוב ועל מה ניתן להתגמש.

ניסוח המודעה

הטיות גיל במודעות דרושים יכולות להיות גלויות או סמויות, ולעיתים קרובות הן משקפות תפיסות סטריאוטיפיות לגבי מועמדים צעירים או מבוגרים.

למה כדאי לשים לב?

• שימוש בניסוחים שמרמזים על גיל, כמו צעיר ודינמי, אנרגטי ורענן. לדוגמה: "דרושים עובדים צעירים עם אנרגיות גבוהות". ניסוח עדיף במקרה כזה יהיה: "דרושים עובדים ועובדות עם יכולת לעבודה אינטנסיבית ודינמית"
• דרישה לניסיון מועט או ניסיון רב יכולה להדיר קבוצות גיל מסוימות, לדוגמה: "נדרש ניסיון קודם של עד שנה במוקדי שירות". ניסוח עדיף במקרה כזה יהיה: " ניסיון של לפחות שנה במוקדי שירות – יתרון!"
• שימוש בביטויים כמו "סביבת עבודה צעירה וכיפית" מרמז על העדפה לעובדים צעירים בלבד. במקרים כאלו עדיף ניסוח כגון "עבודה בסביבה דינמית".
• רמיזות לכך שהמועמדים צריכים להיות בני דור ה-Z ומטה שחיים או שוחים ברשתות חברתיות – עלולות להדיר מועמדים מבוגרים יותר. במקרים כאלו ניסוח מתאים יהיה כגון "ניסיון והבנה משמעותית במדיה הדיגיטלית – חובה".
• ציפייה לשעות עבודה גמישות ללא התחשבות בעובדים עם התחייבויות משפחתיות יכולה להרחיק עובדים מתאימים רבים מהתמודדות על המשרה. ניסוח עדיף במקרה זה יהיה: "נדרשת זמינות בשעות לא שגרתיות בהתאם לצורכי המערכת".

סינון ומיון מועמדים

הימנעות מהטיות גיל בעת מיון קורות חיים היא חיונית ליצירת תהליך גיוס הוגן ומגוון.

למה לשים לב?

חזרו לאפיון המשרה שנעשה בתחילת הדרך ומיינו את קורות החיים  בהתאם לכישורים והידע שהוגדרו שם. שימו לב למועמדים שמוגדרים כ"מוכשרים יתר על המידה"  (Overqualified). הם עשויים להיתקל בחסמים משמעותיים בתהליך הגיוס, למרות כישוריהם הגבוהים. לעיתים אנחנו חוששים שהם יהיו פחות מחויבים, ידרשו שכר גבוה מדי, או ירגישו חוסר סיפוק בתפקיד. עם זאת, מועמדים שעברו את תנאי הסף לתפקיד הם לא תמיד בעיה – ולפעמים דווקא יש להם יתרונות משמעותיים:

• למידה מהירה בכניסה לתפקיד ומתן תפוקות באופן מידי.
• אנשים עם ניסיון רחב מביאים נקודות מבט ייחודיות שיכולות לפתור בעיות באופן יצירתי.
• השקעה לטווח ארוך – לא כל העובדים יחפשו קידום מהיר – וחלקם יעדיפו יציבות, עניין, משמעות או שינוי בקריירה.
• ניסיון ויכולת להכשיר עובדים חדשים.

כאשר תהליך הגיוס ממוקד בכישורים, ניסיון והתאמה מקצועית – ולא בגורמים חיצוניים כמו גיל – הארגון נהנה מעובדים מוכשרים ומחויבים ומגיוון תעסוקתי.  

המשיכו בקריאה: קליטה והכשרת עובדים בגילי 50 ומעלה