توظيف وتاهيل الموظفين من عمر 50 وما فوق

بشكل عام، في كل عملية تأهيل وتعلّم للموظفين الجدد يجب ملائمة التأهيل لاحتياجات الموظفين بغض النظر عن العمر. ومع ذلك، عندما يتعلق الأمر بالموظفين الذين تزيد أعمارهم عن 50 عامًا، من الأفضل الأخذ باعتبار بعض النقاط المهمة:

1. الفجوات الرقمية والتكنولوجية – أفكار مسبقة مقابل الخقيقة

توجد فكرة مسبقة أن الموظفين في سن 50 وما فوق أقل مهارة في التكنولوجيا والعمليات الرقمية، مما قد يؤدي إلى إطالة وزيادة تكلفة عملية التأهيل عند دخولهم إلى الوظيفة. في الواقع، هذا ليس دائمًا صحيحًا. يوصى بإجراء اختبار مسبق لتقييم المعرفة والمهارات الرقمية للموظفين الجدد وملائمة التأهيل وفقًا للفجوات الموجودة، بدلاً من الافتراض مسبقًا أنهم يحتاجون إلى تأهيل شامل أكثر.

2. لائموا طريقة التّعلّم بحسب أفضليّات المتعلمين

في عصر ما بعد كورونا، أصبح التعلّم عن بعد والتعلّم الذاتي شائعين بشكل خاص، لكن هذا لا يعني أنهما مناسبين لكل موظف وموظفة ولكل مجال. من المهم ملائمة طريقة التأهيل مع كل من المحتوى المُتعلم و أفضليّات المتعلمين. على سبيل المثال، إذا كانت هناك حاجة لتعلم مفاهيم أساسية في مجال معين، يمكن تقديم عدة خيارات مثل دروس رقمية، ملفات معلومات رقمية أو كتيب مطبوع، وبالتالي توفير إمكانيات مختلفة لأنماط تعلم مختلفة. تأكدوا أيضًا من فاعلية وتفاعل المتعلمين في فترة التأهيل سواء كانت وجاهية, عن بعد أو مدمجة

3. اعترفوا بسنوات الخبرة لدى المتعلمين

يأتي العمال الذين تزيد أعمارهم عن 50 عامًا غالبًا مع خبرة مهنية ومعرفة سابقة وسجل من الدورات التدريبية والدراسات. فهم ليسوا "صفحة بيضاء"، لذا من المهم الاعتراف بخبراتهم وإبرازها أثناء فترة التأهيل. يمكن القيام بذلك بعدة طرق، مثل دمج قصص من أرض الواقع، ومنحهم الفرصة لعرض محتوى تدريبي استنادًا إلى خبراتهم، وحتى تقصير أو تعديل أجزاء معينة من عملية التأهيل وفقًا لخبراتهم

استمروا في القراءة: التقدم في العمر داخل المنظمات مع الحفاظ على صلة