Main Logo
توظيف العاملين بناءً على المهارات والخبرة، دون تحيّزات عمرية، هو مفتاح لبناء طاقم عمل متنوع وقوي. أحيانًا، ومن دون وعي كافٍ، تتسلل اعتبارات العمر إلى عملية التوظيف – من مرحلة صياغة الوظيفة وحتى صياغة إعلان الوظيفة ومراجعة السِيَر الذاتية.
المنظمات التي تلتزم بتوظيف عادل وشامل تستفيد من قاعدة مرشحين أوسع، ومن الابتكار والتنوع في سوق العمل.
إليكم نصائحنا الذهبية لعملية توظيف شاملة ومنصفة لكل الأعمار.
صياغة الوظيفة
في بداية عملية صياغة الوظيفة، عندما نتخيّل المرشحين المحتملين، قد يخطر في بالنا تصور معين – مثلًا: "شخص شاب، مبتدئ...". هذا التصور قد يؤثر أحيانًا على تحديد المتطلبات المهنية، مجالات المسؤولية والمهام، دون أن ننتبه لذلك.
لذا، من المهم أن نكون واعين لهذه التحيّزات، وأن نحرص على أن يكون التوصيف مبنيًا على الاحتياجات الحقيقية للدور، وليس على افتراضات مسبقة قد تُضيّق من دائرة المرشحين الملائمين.
لتجنّب التحيّزات والميول الشخصية، يُنصَح بالالتزام بتعريفات دقيقة تشمل:
صياغة الإعلان
التحيّزات العمرية في إعلانات الوظائف قد تكون ظاهرة أو خفية، وغالبًا ما تعكس تصوّرات نمطية تجاه المرشحين الشباب أو الأكبر سنًا.
على ماذا يجب الانتباه؟
تصنيف واختيار المرشحين
تجنب التحيزات العمرية أثناء تصنيف السير الذاتية أمر أساسي لإنشاء عملية توظيف عادلة ومتنوعة.
ما الذي يجب الانتباه إليه؟
راجعوا تحديد متطلبات الوظيفة الذي تم في بداية الطريق وصنفوا السير الذاتية بناءً على المهارات والمعرفة التي تم تحديدها هناك. انتبهوا للمرشحين الذين يُصنفون على أنهم "مؤهلين أكثر من اللازم" (Overqualified). قد يواجهون عوائق كبيرة في عملية التوظيف رغم مهاراتهم العالية. في بعض الأحيان، نشعر أنهم قد يكونون أقل التزامًا، يطلبون رواتب مرتفعة جدًا، أو يشعرون بعدم الرضا في الوظيفة. ومع ذلك، فإن المرشحين الذين اجتازوا شروط الوظيفة الأساسية ليسوا دائمًا مشكلة – وأحيانًا قد يكون لديهم مزايا كبيرة:
عندما تركز عملية التوظيف على المهارات، الخبرة والملاءمة المهنية – بدلاً من العوامل الخارجية مثل العمر – تستفيد المنظمة من موظفين ذوي مواهب وملتزمين ومن تنوع في العمل.
استمروا في القراءة: توظيف وتاهيل الموظفين من عمر 50 وما فوق
